長野県議会で高見沢敏光がおこなった定例会・代表質問・一般質問の内容を掲載。
平成17年12月定例会・代表質問・一般質問
1：任期付職員について
【１−１】 25
12月定例会一般質問の最後の「トリ」を務めさせていただきます、志昂会の高見沢です。まずは、田中知事に置かれましては南佐久町村会からの「南佐久へ県の施設を」との要望を即座にご理解頂き、11月南佐久郡に小海高校に次ぎ、2番目の県の窓口施設となった「南佐久ふるさと応援ステーション」を、小海町役場内に設置していただきましたことを感謝申し上げます。
さて、来年度予算編成を組む時期でもあり、今年の県政運営全般にわたり、あるいは田中県政4年半の県政運営を振り返り、無駄な行政運営の反省などをし、新年度予算に反映させる必要があります。広範な県行政全てを限られた時間内で取り上げるわけには行きませが、任期付職員など、主に職員の関係について私なりの検証をし、検証に基づいた質問をいたします。
任期付き職員は、一般職員にはない高度な専門知識を持つ人材を、確保するために設けられた制度です。
※「地方公共団体の一般職の任期付職員の採用に関する法律」によれば、採用される者が持つ・、専門的な知識経験と業務の関連性が必要であること、必要とされる業務に従事させることが適任と認められる職員を、部内で確保することが一定の期間困難である、という条件が付けられています。（質問予定あるいは参考資料として用意してあったが、時間の都合により発言していません）
田中知事は、これまで、都道府県で最多となる２４名の任期付き職員を採用しましたが、既に８名が期限を残して退職をしています。３割以上の任期付き職員が、短い者では１年未満、長い者でも任期を２年以上残して退職をしています。最も多いときには、年間2億円以上もの莫大な人件費をかけながら非常に残念なことであり、経費に見合う効果があるのか検証する必要があります。そこで、任期付職員についてお尋ねいたします。
任期付き職員の募集に当たって、田中知事は、【「信州ルネッサンス革命の同志たらんとする人物を求む」と題して「伝道師として工作員として私と共に行動する、有為な人物」を求め】、従事する業務を示さずに四年間の任期付き部課長級職員を公募しましたが、私が総務警察委員会委員のとき求めた、「任期付職員の承認情況調書」においても、主な業務は非常に抽象的であり、任期付職員にどのような職務を求めているのか、分かりにくいものでありました。県人事委員会の矢ケ崎前委員長によっても、多くの公募採用職員の場合、知事からの採用承認申請書には「コモンズ（地域を形づくる人間的なつながり）から始まる信州ルネッサンス革命を遂行するための任期付き職員」と記されており、明確な業務内容はつかめなかったと、一般質問において答えております。
以前の新聞記事に「検証：田中改革 揺れる人事・組織」というタイトルの記事がありました。この記事の中に、「０４年４月1日、県庁知事室。辞令交付を受けた任期付き職員と知事と県幹部との懇談中、松江氏は尋ねた。「一人ひとりのミッション（任務）は？」 誰も答えず、沈黙が続いた。当時の阿部守一副知事が「県職員に染まらないこと」と場を収めるように言った。松江氏は自分が実際に何をするのか分からなかった。
この記事からも分かるように、任期付き職員は、明確な任務や自分の専門分野での力が発揮できる場を与えられないまま、あるいは知事の掲げる理想と現実との、あまりの乖離に失望をしつつ、長野県を去ることとなったのではないのでしょうか。 そこで人事委員会委員長にお尋ねします。
任期付き職員が、県職員が担えない専門的な業務に充てるべきであるとした、法や県条例の趣旨にもかかわらず、従事する業務を示さないまま知事が県政改革の「工作員」「伝道師」として公募していたことは否めない事実であります。あいまいな立場にあるため、知事の意を酌む「政治的任用」と捉えられていることも事実であります。庁内の県職員の評価も分かれているという背景の中で、昨年９月県議会の一般質問において、当時の矢ケ崎委員長は「誰がどんな業務に就き、どれほど成果を上げているか」を検証したいと、意向を示されました。
実際に検証をされたのでしょうか。人事委員会としての検証がまだ途中でしたら、当然引継ぎはされておられると思いますが、新委員長として、どう感じられているか所見をお尋ねします。
→ 検証されていない
◎任期付職員とは名前の通り任期のある職員であります。検証されていないということは誠に残念であり、本会議での答弁をもっと重く受け止めていただきたいものであります。地方自治法202条の2は人事委員会を含む各委員会の事務等の条項であります。「人事委員会は人事行政に関する調査・研究・企画・立案・勧告等を行い、とあり、これについて必要な措置を講ずる」とされています。県民が不利益となる人事行政とならないためにも、速やかに検証し、任期付職員の現状把握・検証を急ぎ、結果を任命権者に勧告し公表をするべきと思うが、人事委員会委員長のご見解を伺います。
【１−２】 21
◎今年、任期付き職員２名が小諸市、王滝村への職員の研修派遣として派遣されています、研修派遣で間違いないですか。経営戦略局長。
◎県は研修派遣した任期付職員の採用時に求め・期待していたことは何か。 研修派遣前の採用時に占めていた職は何か。また、研修派遣先での職務は何か。松林経営戦略局長に答弁を求めます。
◎私は昨年、任期付職員が応募された際、どのような専門的知識・経験を有され、長野県にどのように生かされることが出来るのか。本人が長野県に貢献できること。任期内の目標の提示を求めました。更に県にはその専門性・経験等をどのように期待するのか。一覧表にして提出をしていただきました。
その資料の中の研修派遣された2人の項を改めて見ても、採用時の本人が示された貢献できること及び目標に対し、県が期待し、本来占めさせるべき職と、職務内容と異なっているとおもいます。
また、本年再採用した際の職務ポジションと異なっているが、どういうことか。経営戦略局長にお伺いいたします。
◎採用に関する法律では、（任用の制限）が規定されています。特定任期付職員が採用時に占めていた職において、その有する高度の専門的な知識経験または、優れた識見を活用して従事していた業務と同一の業務を行なうことを、その職務の主たる内容とする他の職に任用する場合、任期を定めて採用した趣旨に反しない場合に限り、他の職に任用することが出来る。とされていますが、この場合は採用した趣旨に反しており、これは明らかに県が採用時に求めた任務の業務を行うためではなく、制度を逸脱していると思われますが、どうお考えでしょうか。人事委員会委員長の所見をお伺いいたします。
◎任期付き職員として採用した職員2名をあいついで研修派遣等を行っている事実は、県条例で採用条件を「高度の専門的な知識経験、優れた識見を一定期間活用することが特に必要とされる業務に従事させる場合」とした任期付き職員を、研修に出すこと事態も、「制度を逸脱している」と考えられます。
この派遣が地方自治法に基づく、市町村からの派遣要請による派遣でなく、県の都合である研修派遣でありますが、委員長個人としてこの問題をどうお考えになりますかお伺いします。
澤田副知事は当初任期付職員として採用された経験があります。当時のポジションを思い浮かべながら、副知事としての立場になり、このような現況を知った現在、あらためて任期付職員の研修派遣等について、どのようにお考えになりますか。ご所見をお伺いいたします。
◎法律によれば、任期付き職員を他の職に任用する場合には、人事委員会の承認を求めることになっています。この法律に基づく、期限付任期職員の他の職への任用承認の手続きが、いつ、どのような理由で知事部局から打診があり、どのような人事委員会の審査、議論が行われて承認がされたのか、人事委員会委員長にお伺いします。
【参考】
＊地方公共団体の一般職の任期付職員の採用に関する法律・第6条（任用の制限）
任命権者は、特定任期付職員を当該特定任期付職員が採用時に占めていた職において、その有する高度の専門的な知識経験または、優れた識見を活用して従事していた業務と同一の業務を行なうことを、その職務の主たる内容とする他の職に任用する場合、その他特定任期付職員又は一般任期付職員を任期を定めて採用した趣旨に反しない限り、特定任期付職員又は一般人つき職員を、その任期中、他の職に任用することが出来る。
２ 人事委員会を置く地方公共団体においては、任命権者は、前項の規定により特定任期付職員または一般任期付職員を、他の職に任用する場合には、人事委員会の証人を得なければならない。
県は七月一日付で、昨年六月に公募採用した任期付き課長級職員で経営戦略局信州コールセンターチームリーダー兼行政システム改革チーム企画幹の藤村優香理氏（４２）を小諸市に研修派遣する人事を固めた。
公募した任期付き職員の研修派遣は、四月一日付で木曽郡王滝村に派遣した商工参事（部長級）の今橋里枝氏（４４）に次ぎ二人目。
藤村氏はリクルート、ソシエ・ワールド人事部次長などを経て、県の任期付き部課長級職員の公募に応じ、田中知事が採用。知事が今年一月に公募の任期付き職員に求めた退職--再応募に応じ、二年間の任期で再採用され、四月一日付で広聴などを担当する現職に就いたばかりだった。
採用時の成果・目標及び県として期待するもの・・・別紙
商工参事の今橋里枝氏は財政危機にひんする木曽郡王滝村に研修派遣される。
採用時の成果・目標及び県として期待するもの・・・別紙
＊県財政逼迫のおり、多額な財政負担をしている任期付職員について、人事委員会も任命権者に置かれても、法を逸脱した人事管理の運用は、法の違反はもとより県民の貴重な税金の、大きなムダ使いであるといわざるを得ません。と指摘を申し上げ、速やかな改善を求めておきます。
【１−３】 16
◎次に、経営戦略局長にお尋ねします。県では任期付き採用職員は人事評価制度（業績管理制度）の対象にはなっておらず、その成果をどう評価するのか、客観的にチェックする仕組みはできていませんが、どう評価しているのか、また、多額の予算を使っているのに、どうして評価を公表しないのか。
また、任期付き職員が、専門性とは違った分野に配置され、革命の同士として、一般職員と知事の間で、自分の専門性をなかなか発揮できないままに、知事から目先の成果だけを求められるあまり、組織に混乱を起こしているということも聞きます。勿論例外的な方もいますが、
組織運営では、組織をフラットにして中間管理職を減らすことが意思決定の迅速化、業務の効率化につながります。このことは、田中知事が目指して、進めてきたことでもあります。何故、参事ですとか、政策推進幹といった中2階のようなポジションに任期付き職員を配置しいるのでしょうか。経営戦略局長にお聞きします。
◎ところで、教育委員会では各課長クラスの職員との間で、知事が良く使われる「報・連・相」、いわゆる報告・連絡・相談等はどのように行なわれているのか教育長にお尋ねいたします。
◎良く「報・連・相」されていると理解させていただきました。先週６日丸子実業高校の生徒が自宅で自殺をしたとの話を聞き、驚いたところであります。ご冥福をお祈りいたすものであります。なくなられた生徒の母親は県教育委員会にも相談を寄せておられたとのことであるが、どのような対応をなされていたのか。
特に、子ども支援課長は、ご自分のご体験を通してその専門性を請われて、いじめや不登校等の子どもたちをサーポートすることを任務として、任期付職員として就任しています。どのように対応の努力をなされたとの報告を受けていたのか、教育長にお尋ねいたします。
◎ご体験を通し高度な専門的知識を持つ任期付職員が対応しながら、相談を寄せられていた生徒を守れなかったことは、どこに原因があったと思われるか。教育長。
◎任期付職員の採用時の目標等にこのようなことが書かれています。（別紙資料） 任期付職員として採用時の本人が示した貢献できることと目標、県が期待し占めさせた職務が、全く生かされていなかったことになりませんか。採用した側の経営戦略局長に、明快なご答弁を求めます。
2：特進について
12
＊単なる委員会向けの努力目標の資料であってはならない。任命権者は任期付職員の持っている専門的知識を生かした明確な任務を与え、任期付職員も一般職員と違った高度の使命を受けているんだという自覚を認識していただきたいことを、強く申し上げて次の質問に移ります。
【２−１】
今年の春の定期異動で、サプライズ人事として、主査から、係長、課長補佐を飛び越して、三階級特進をした課長がいます。通常、主査から課長になるには、係長まで２年から数年、係長から課長補佐まで５年、さらにそれから課長になるまで早くても数年かかるといわれています。つまり、10数年を一挙に短縮して昇進をしたことになります。また年収的にも、500万円代から一気に８００万円代へと300万円近く増加するものと思います。他にも一気に二段階、三段階上がる、いわゆる「特進」した職員が何人かいたと思われます。私は、職員の能力、努力を適正に評価して通常より早く昇進をさせることには何ら異議を申し上げるものではありません。
問題なのはその人事に対し、本人も周囲も納得できるかということです。特進した職員は、特進に見合うどのような貢献を県民に対してしたのでしょうか。知事への貢献ではありません。そこのところが不明確なのです。メールで知事に情報をこまめに送っていたからとか、何か特殊な任務を密かに実行したから、と言うような評判がでるような人事では本人もかわいそうですし、職員全体の士気に影響します。客観的な評価基準に基づき評価することが必要であると考えます。県庁の部局横断チームは、2003年12月に行政システムの改革をまとめました。その中の課題に「客観的で透明な人事評価」が挙げられています。大事な点ですので繰り返します。「客観的で透明な人事評価」です。
◎そこで、経営戦略局長にお聞きします。所属長である課長の評価に基づかない特進の人事を誰が行っているのでしょうか。どのように客観的に評価をしているのでしょうか。
◎その評価基準を明示することはできますか。
【２−２】10
現在の県は、せっかく課長に抜擢をしながらも、気に入らないと半年でも異動をさせてしまうのがいまの人事です。いったん昇任した公務員は、その給与が以後も保証されます。人件費の無駄以外の何ものでもありません。
一つの例を挙げてみます。知事が就任する前は、８９校の県立高校のうち課長級の事務長は８名でした。ところが今年の5月1日現在では、その数は実に21 名となっています。現在の知事の人事では、業務が課長級の職員が行なうと決められたポストに、必要な課長級の職員が配置をされるのではなく、業務とは関係なく知事の意に添わなかった課長級職員が現地機関へと異動し、新たな課長がどんどん生まれていくという状況にあります。
◎高校の事務長としてご経験のある教育長にお尋ねいたします。高校の業務がご経験された当時と比べて現在の業務に大きな変化はありますか。
◎経営戦略局長にお聞きしますが、高等学校の事務長の業務は以前と業務内容は変わりがないように思われますが、何故､課長級職員の数が増えているのでしょうか。
→ 「もし、課長級職員は以前よりも少なくなっているという反論がされたら」
私の手元にある資料では、本庁内の課室数は平成14年4月1日の80人から、17年4月1日現在では94人と14人も増えています。 本来なら行政改革の進展でもっと減るべき課長級職員が減らないだけである。
→ 「もし、高校改革等で事務長の業務が重要になっているという回答があったら、（1）県政改革で業務が大変になっているのはどこの職場も同じ、（2）高校の事務長が高校改革等に関わっているとしたら具体的にどのようなことに関わっているのか、（3）高校の再編問題と課長級職員が配置されている高校とは必ずしも一致しないと反論が可能」
◎自治体病院の院長を勤められ、職員管理のご経験がおありになる澤田副知事は、この異常な県の現状にどう感じておられるか。
３：超過勤務手当の削減について
【３−１】7
平成16年10月に策定されました「財政改革推進プログラムの見直しについて」によれば、歳出削減額の人件費の削減の項目中に、超過勤務手当の削減があります。「仕事の進め方や時間管理の方法を工夫し、H13年度実績に比べ、H17年度には２０％以上超過勤務手当を削減するとなっています。最近になって水曜日のノー残業デーに6:00になったら消灯するという、超過勤務削減策か、と思われる施策が突然導入されましたが、
◎経営戦略局長にお聞きしますが、昨年10月に財政改革推進プログラムの見直しを策定した際に、超過勤務手当の削減についてはどのような議論がされ、以後具体的にどのような削減のための努力がなされたのでしょうかお聞きします。
【３−２】6
◎超過勤務手当削減の努力をされたということのようですが、では、その努力に基づき、平成17年度上半期ベースでは、超過勤務手当の額は前年同期比でみると何％削減できたのでしょうか。
◎私がいただいた超過勤務手当の資料によれば、超過勤務手当の支給額は、H13年度は26億3,600万円であり、「ゼロベース予算の導入により、これから本格化する来年度予算の編成において、超過勤務の増が懸念される中で、仮に超過勤務の状況が今年度このまま推移したにしても、H13年度と比べると目標はH17年度２０％の超過勤務手当の削減であるが、13.7%の削減しかできません。来年度はH13年度比４０％の削減が目標であります。
「行政改革推進プログラムの見直し」で決定された超過勤務手当の削減は、本当に実現可能なのでしょうか。経営戦略局長にお聞きします。
◎なぜ、超過勤務が減らないのでしょうか。その原因をきちんと分析して対策を立てない限り、超過勤務を減らすことは困難であると思います。超過勤務が削減できない理由は何でしょうか。経営戦略局長。
【３−３】5
私は、経営戦略局長の答弁の超過勤務の削減が進まない理由に納得できません。
朝令暮改の指示、男女共同参画審議会等の委員選考に見られるような知事の判断の先延ばし、知事の出張が多く決裁をもらえないという声も職員からはよく聞きます。また、経営戦略局からの突然の指示での資料作成、制度の度々の変更、職員の短期の異動、さらには、市町村への多数の職員の派遣といくつかの理由を指摘できると思いますが、これらは全て、ひとつの原因に集約することができます。知事の組織のマネジメント能力の欠如であるといえます
【水曜日のノー残業デーでの６時消灯も実施の2日前に決まるような泥縄式の対応だったと聞いております。ノー残業デー当日に出張に行って帰ってきた職員が、庁舎が真っ暗で困ってしまい、あわてて、出張時の残業の取り扱いを後日通知するなど、検討が不十分での見切り発車での制度の導入が目に余る状態です。
人材活用チームは6時消灯の導入理由を「時間管理の大切さを実感し、仕事の進め方を見直すため」とありますが、仕事の進め方を見直す必要があるのは、経営戦略局と知事ではないでしょうか。「まず魁より始めよ」という有名なことわざがあります。まず、知事と経営戦略局の皆さんが仕事の進め方を見直していくべきと思います。】
職員の皆さんは、残業が減らない理由をよく知っています。先日の新聞によると、「上層部の思いつきで方針が変わったり、昼間のうちに決裁が取れなかったりすることも残業増加の原因。そちらを改善しないと意味がない」と、社会部の４０歳代の職員のコメントが載っておりました。
知事は、初めて当選したときに、「早くお帰りになって、家庭の方とお話をする時間を」と県庁で残業している職員に声を掛けておられました。人事政策として女性の積極的な登用を打ち出していますが、こんなに残業が多ければ、結婚をし、家庭を持っている女性職員は、より上のポストへ挑戦しようとする意欲を、そがれてしまいます。
◎これまで、任期付き職員の問題、特進や超過勤務手当の問題を指摘しました。歳入が限られている中で、実に大きな無駄であります。澤田副知事は田中知事に最も進言できるポストにおられます。このような直接県民の前に公表されない、県政の組織的・財政的ムダにどのようなご見識をもたれておられるでしょうか。ご所見をお伺いいたします。
【３−４】3
実はもっと大きな田中県政の無駄があります。
田中知事 あなたはかつて、県の最大の事業は人件費だとおっしゃったと思います。 県の予算約8,500億円余の実に３０．６％が人件費であります。この最大の事業を生かすも殺すも組織のリーダーである田中知事にかかっています。その責任をしっかりと自覚をしていただきたい。
職員の意欲は、トップとそれを取り巻く皆さんの朝令暮改や実際の勤務実績ではなく、メール等によってどんどん特進をしていく職員の姿を見るにつけ、また、全てとは言わないが、自分の何倍もの給与をもらっている革命の同士と呼ばれる方々の、勤務の状況を見るにつけ、大きく低下しています。何人かの課長が言っております。
職員の人事考査をして、一生懸命県民のために働いている職員を正当に評価し、昇進についてもそうした職員を上位にして、経営戦略局へ出しても、なぜか口ばかりで勤務状況が芳しくない職員が先に昇進をしてしまい。まじめな一生懸命やっている職員が昇進できず取り残されてしまう。人財活用チームに理由を聞いても答えてくれないと。課長として悔しい、どうしようもない無力感を感じると言っていました。
◎このような県民のサービスを考えている課長たちの人事考査をどのように生かしていかれるのか、澤田副知事にお伺いいたします。
【３−５】2
職員は、サプライズ人事にもはや驚くこともなく、あきらめ、著しく意欲が低下しています。田中知事あなたが組織の長としてやるべきことは、一握りのあなたに忠実なしもべや工作員を養成することではなく、組織の長として２万人近い職員を動かすことなのです。
【県職員の皆さんが加入する地方職員共済組合県支部は二十四日、県職員を対象に行った「心の健康診断」の結果を公表しました。調査は社会経済生産性本部メンタル・ヘルス研究所（東京）に委託し本年6月から7月に実施。知事部局職員の９７・０％（六千六百四十九人）が答えた。
四百問から成る心理テストで、診断項目は心身の状態などを示す三十五項目。同研究所が全国の勤労者約二百五十万人に実施した過去の調査結果から導いた平均を示す指数「５０」と比較。５０以上なら全国平均より良い傾向、５０以下が悪い傾向と判断するというものです。
長野県職員の「（組織への）帰属意識」は３７・０（３年前の調査では４５・１）に低下。「仕事への意欲」も４３・９（３年前の調査では４６・６）に大きく低下しています。 いまや長野県の組織は危機的な状況に瀕しています。
◎この実態をどのように評価されているのか、副知事にご所見をお伺いいたします。】
どんなに経営戦略局を増強しようとも、どんなに特別昇格で自分に忠実な工作員を増やそうとも、県の組織は動きません。これは県民にとって非常に不幸なことであります。組織を改革する、入れ物の形を変える前にやるべきことがあるのです。鼻先ににんじんをぶら下げたり、左遷というむちで職員を走らそうとしてもだめです。多くの心ある職員は、長野県職員としてのプライドを持ち、例えきちんとした人事評価をしてもらえなくても、県民へ顔を向け、県民のためにどうすべきかを考えて一生懸命働いているのです。職員の心をつかまないと組織のマネジメントはできません。知事はまさに組織を使うのでなく人を使うという、大きな間違いをしています。
ここに同席する県の幹部の皆さんにも申し上げさせていただきます。忠実なるイエスマンになるのではなく、勇気のある行動者であって欲しい。
民主主義は議論を通して生まれます。結果民主主義なるものは存在しません。苦しいかもしれませんが、県の幹部の皆さんは、幹部としてのプライドと責任を持って知事へしっかり意見を言って欲しい。職員は皆さんの背中を見ています。皆さん方の行動が職員の励みにもなり、教育にもなるのです。
来年度の予算編成にあたり、まず、知事や経営戦略局長が行なっている人事を含めて、大きなムダを自ら削減をすることから始めていくべきでありましょう。そして職員との正常な意思疎通が出来て初めて組織再編が出来るのではないのでしょうか。来年こそはとりあえず知事の最終年でもあります。有終の美を飾っていただけるためにも、一年の反省そして４年半の反省をしっかりされることを強く求め、私の一般質問を終ります。
４：（手持ち追加予定質問）市町村への職員の派遣について
【県職員の皆さんが加入する地方職員共済組合県支部は二十四日、県職員を対象に行った「心の健康診断」の結果を公表しました。調査は社会経済生産性本部メンタル・ヘルス研究所（東京）に委託し本年6月から7月に実施。知事部局職員の９７・０％（六千六百四十九人）が答えた。
四百問から成る心理テストで、診断項目は心身の状態などを示す三十五項目。同研究所が全国の勤労者約二百五十万人に実施した過去の調査結果から導いた平均を示す指数「５０」と比較。５０以上なら全国平均より良い傾向、５０以下が悪い傾向と判断するというものです。
長野県職員の「（組織への）帰属意識」は３７・０（３年前の調査では４５・１）に低下。「仕事への意欲」も４３・９（３年前の調査では４６・６）に大きく低下しています。 いまや長野県の組織は危機的な状況に瀕しています。
◎この実態をどのように評価されているのか、副知事にご所見をお伺いいたします。】
[2005.12 更新]
